Intervjuiranje: koraci i tehnike

Intervjui su često stresni za kandidate – to je činjenica. Međutim, intervjuiranje je također umjetnost. Vođe koje planiraju takve akcije svakako moraju poznavati sve faze, značajke i metode.

Klasične predodžbe o tome kako ispravno provesti intervju ozbiljna su kočnica za mnoge HR djelatnike. Vodeći stručnjaci iz područja menadžmenta već dugo primjećuju da su "škakljiva pitanja" prestala imati bilo kakav ozbiljan učinak. Ipak, svi takvi trenuci odavno su postali javno znanje. I bilo koje podnositelj zahtjeva može vježbati kod kuće ispred video kamere ili pred ogledalom, čime se ostavlja ugodan dojam... Stoga je obilježje modernog intervjua maksimalna orijentacija prema budućem radu.

Gotovo je nemoguće pripremiti se za takva pitanja uvježbavanjem ili brzim izmišljanjem pogrešnih odgovora. Mnogo je vjerojatnije da ćete dobiti adekvatnog kandidata. Kada razmišljate o popisu pitanja, trebate izbjegavati sva ona za koja se možete pripremiti unaprijed. Vrijedno je istražiti tematske stranice i zajednice na društvenim mrežama koje budući kandidati mogu lako pronaći.

Sljedeća pitanja kategorički nisu prikladna za karakterizaciju budućeg zaposlenika:

• o snagama i slabostima;
• na osobnoj procjeni njihovih izgleda;
• o "poslu iz snova";
• o tome gdje se osoba idealno vidi za 5-15 godina.

Situacija u gospodarstvu, profesionalnim sredinama i zajednicama se vrlo brzo mijenja. A najsjajniji rezultat, dobiven prije 3-5 godina, već malo govori o izgledima. A ni prošli neuspjesi u tom smislu, inače, nisu toliko važni.

Osim toga, ne može se zanemariti ni razlika u korporativnoj kulturi i specifičnosti pojedinih organizacija.

Pitanja bi trebala biti otprilike ovako:

• ima li podnositelj predstavu s čime će se odmah suočiti, kako će postupiti i kojim redoslijedom;
• hoće li osoba moći riješiti određeni problem (općenito formulirati jedan ili više zadataka za koje se obično angažira na ovoj poziciji);
• hoće li se osoba nositi s potragom za problemima i nedostacima u trenutnom procesu rada (na primjeru kršenja iz stvarnog života);
• kako kandidat prezentira svoj plan stručnog usavršavanja, konzultacije, potrebne konzultacije, uspostavljanje komunikacije unutar tima, kako će ocijeniti uspjeh ili neuspjeh.

Ali sve to ne znači da možete zanemariti obrazac za prijavu i životopis podnositelja zahtjeva, druge dokumente koje oni šalju. Naprotiv, sve slično materijali se moraju pažljivo proučiti prije intervjua... I ne samo proučavajte, već se bavite time kako biste odmah razjasnili određene točke, prilagodili tijek procesa. Scenarij intervjua mora biti pripremljen unaprijed... I ovo pravilo moraju imati na umu čak i najistaknutiji, najiskusniji menadžeri i kadrovi.

To je jedini način da se greške otklone. A izostavljanje čak i jednog pitanja ili netočnog teksta može biti iznimno opasno. Tako je lako previdjeti vrijednog zaposlenika ili zaposliti pogrešnu osobu. Štoviše, postupajući prema jasnom scenariju, možete uštedjeti puno vremena. Na prijemu kandidata ne smije se raspravljati o sporednim pitanjima... Podređeni se unaprijed upozoravaju da interveniraju samo u stvarnim hitnim slučajevima.

Nepotrebno je govoriti o takvim suptilnostima kao što je isticanje tihog i mirnog ureda. Za razgovor menadžer treba uzeti opis posla... Korištenjem takve "cheat sheet" najlakše je procijeniti i iskustvo, i razinu kompetencije, i kvalitetu motivacije osobe.

Plan intervjua treba biti sastavljen što je jasnije moguće. Prilikom sastavljanja životopisa ne treba samo detaljno proučiti životopis, već i utvrditi kako će se određeni kandidat ocijeniti. Gotovo svaka tvrtka ima svoje standardne preporuke u tom pogledu. Algoritam treba formirati uzimajući u obzir takve preporuke. U svakom slučaju, potrebno je razgovor od samog početka voditi na način da se razvije ozračje jednakosti povjerenja i da ga se na svaki mogući način podupire.

Jer iskusni regruteri i mudri vođe postavljati prvenstveno neutralna pitanjauložiti druge napore da prevlada prirodno nepovjerenje i sumnju. Prijelaz na glavni dio intervjua događa se tek nakon uspostavljanja bliskog kontakta.

Drugi dio intervjua je upravo monolog kandidata. Osobito se često provjerava samoprezentacija pri provjeravanju kandidata za rukovodeća mjesta te u području trgovine, marketinga.Pozornost se ne posvećuje samo suštini navedenih činjenica, ocjena, stavova i pristupa podnositelja zahtjeva (iako je i to, naravno, važno). Potrebno je procijeniti iskrenost i primjerenost osobe, sposobnost zadržavanja i komunikacije s nepoznatim ljudima.... Tko to ne uspije demonstrirati u intervjuu, teško da će postati dobar vođa.

Vrijedi naglasiti da se općenito ocjenjuje i sljedeće:

• samopouzdanje kandidata (koje se, naravno, ne bi trebalo pretvoriti u samopouzdanje ili aplomb);
• ispravnost građenja govora;
• dosljednost monologa;
• taktičnost u govoru o osjetljivim i kontroverznim pitanjima (vrlo važno u pregovorima);
• ponašanje općenito;
• geste, izrazi lica i drugi neverbalni znakovi.

Koliko god monolog bio značajan, najveći dio intervjua ipak bi trebao biti u obliku monologa. Regruter ili voditelj ima odlučujuću ulogu u takvom trenutku razgovora. On treba kontrolirati cjelokupni tijek razgovora. Pri čemu autoritarni stil se snažno obeshrabruje.

U takvim trenucima morate postavljati "zatvorena" pitanja, kao što su:

• “Koliko je vremena potrebno za komunikaciju s podređenima”;
• "Kako procijeniti rezultat zadatka tog i takvog";
• “Koliko vremena treba dati zaposleniku za tu i takvu operaciju”;
• "Slažete li se da se to i to treba raditi u organizaciji."

Nakon što sastavite popis pitanja za intervju, trebali biste ga odgoditi na neko vrijeme, a zatim se vratiti i ponovno ga pročitati novim pogledom. U ovom trenutku morate se odreći svega što:

• zadire u osobni prostor;
• banalan;
• ne pomaže u otkrivanju identiteta podnositelja zahtjeva i njegovih profesionalnih kvaliteta;
• previše predvidljiv i lako se može naučiti na kućnoj probi;
• nije relevantno za slučaj;
• ima vrlo nejasnu formulaciju zbog koje je lako dovesti u zabludu;
• već je jasno iz životopisa, ostalih poslanih dokumenata i informacija dobivenih iz otvorenih izvora.

Završetak intervjua “fizički” obično se događa u zadano vrijeme. Ne isplati se odgađati, osim u najekstremnijem slučaju. Ali ponekad je regruter ili menadžer uvjeren da se odluka može donijeti sada. U tom slučaju podnositelju zahtjeva moraju jasno dati do znanja da je prijem završen. To se radi na različite načine:

• izražajni pogledi na sat;
• priprema za odlazak (odgovarajuće držanje, kao prije ustajanja sa stolice ili sa stolice, slaganje ili razvrstavanje stvari);
• ponuda za postavljanje posljednjeg pitanja;
• pozivanje tajnice osobno ili putem interfona s pitanjem o sljedećem posjetitelju, događaju.

Zaposlitelj ili supervizor, slijedeći uobičajena pravila ljubaznosti, zahvaljuju kandidatu ili više kandidata ako je intervju bio u grupnom formatu. Rečeno im je kako će dalje razmatrati kandidaturu, ostati u kontaktu. Ali čak i nakon što podnositelj zahtjeva ode, rad stručnjaka ne prestaje.

Ali ovdje se moramo vratiti na takvu temu kao kontrolni popis.

Iskusni regruter će tu dodati sljedeće točke:

• nazvati za 30-60 minuta (kako bi se uvjerili da se kandidat nije iznenada predomislio, hoće li uspjeti doći na vrijeme);
• dovodeći stvari u savršeni red u sobi za sastanke ili u uredu;
• prijenos svih ometajućih slučajeva, sastanci i tako dalje;
• razmjena posjetnica;
• iznošenje plana razgovora podnositelju zahtjeva (tako da zna na što može računati), i po želji, definiranje vremenskog okvira za svaku fazu;
• što kandidat treba rećida i sam mora učiti o predstojećem radu i aktivnostima organizacije;
• potrebna dodatna ispitivanja (testovi, opći i stručni slučajevi);
• kojeg djelatnika na istom području pozvatiza procjenu dublje stručne kompetencije.

Ova opcija intervjua podrazumijeva jasan i ujednačen postupak ocjenjivanja svih kandidata. Posebne studije su pokazale da je ovaj pristup učinkovit čak i kada se traže osobe za kreativne pozicije s slabo formaliziranom prirodom aktivnosti.

Poteškoća je u tome što morate:

• izraditi jasne popise pitanja;
• provjeriti njihovu učinkovitost;
• postići strogo poštivanje utvrđene procedure od strane svih regrutatora.

Ona je u većoj mjeri usmjerena ne na procjenu kompetentnosti ljudi općenito, već na utvrđivanje hoće li se moći ispravno ponašati u vrlo napetoj situaciji. Pod utjecajem emocionalnog potresa nestaju svi površinski slojevi psihe i gubi se mogućnost primjene "domaće zadaće".

Postoje 3 glavne opcije za stvaranje stresa:

• iscrpljujuće očekivanje;
• namjerno neugodno okruženje (slabo svjetlo, glasni i neugodni zvukovi, ispunjavanje upitnika stojeći, prisutnost stranaca koji se bave poslom, hladnoća ili vrućina);
• namjerno neznanje (uključujući pozive, posjete drugih zaposlenika, rad s dokumentima, obradu dolazne korespondencije) – odnosno provjeru pribranosti u takvom okruženju.

Za procjenu kvaliteta preporučuje se intervju za stres:

• učitelji;
• dadilje;
• detektivi;
• novinari;
• zaštitari;
• kontrolori zračnog prometa;
• menadžeri prodaje;
• operateri kritičnih i opasnih industrija.

Ova vrsta razgovora za posao danas je sve češća. Zaključak je da se od ljudi traži da opišu svoje postupke kada rješavaju određenu situaciju. Što je ova situacija teža, što više vještina zahtijeva, to je takav slučaj vrijedniji. Često ova metoda se prakticira za one zaposlene u oglašavanju, prodaji, marketingu i za menadžere svih razina.

Drugi naziv su intervjui o kompetencijama. Pretpostavlja se da se hipotetske situacije neće rješavati (kao u prethodnom primjeru), ali će iskustvo podnositelja zahtjeva biti maksimalno. Regruteri i menadžeri trebat će izraditi modele kompetencija, izgraditi sheme za njihovu procjenu. Na primjer, pod općom definicijom "vodstva" postoje takvi trenuci kao što su jasna procjena situacije, sposobnost da se to prenese drugim ljudima. No, vođa također ponekad mora poduzeti nepopularne ili jednostavno neshvatljive mjere, upravo zato što "gleda dalje od ostalih zaposlenika".

Slično, sljedeće kompetencije se rastavljaju na sastavne dijelove:

• analitički pristup;
• sposobnost rješavanja nekoliko problema u isto vrijeme;
• komunikacijske vještine;
• sposobnost održavanja discipline u timu.

Najlogičnije je koristiti ovaj format kod zapošljavanja na daljinu. No, bit će korisno kako za ocjenjivanje kandidata iz drugih gradova, tako i za početni odabir ljudi koji žive u istom naselju. Ukupno postupak ne traje više od 25 minuta. Od toga, 10-15 minuta otpada na glavni dio, a 5-7 minuta za sažetak, plus početno postavljanje komunikacije.

Ovaj pristup djeluje učinkovito kada trebate provjeriti prethodni učinak kandidata i pažljivo ga ocijeniti. Menadžer ili regruter saznaje koje je zadatke riješio kandidat za poziciju u organizaciji, kako se izvukao iz nastalih poteškoća.

Alternativni naziv je metoda modeliranja. Razlika od prospektivnog intervjua je u tome što se simuliraju točno jedna ili dvije situacije. Sav ostali sadržaj razgovora prilično je uobičajen. Od revidiranih se očekuje da daju adekvatne odgovore na predložene izazove. Ljudi koji poznaju specifičnosti organizacije iznutra trebali bi napisati zadatak i ocijeniti rezultate.

Ova metoda pretpostavlja aktivne poslovne igre. Model se ionako koristi. Ali u početku bi trebao biti blizak stvarnoj praksi: ne morate se bojati čak ni otkrivanja određenih poteškoća s kojima se vaša organizacija suočava. Uobičajena varijanta: regruter ili menadžer igra ulogu kupca, klijenta. U tom slučaju, podnositelj zahtjeva mora mu valjano poslužiti.

Govorimo o pojedinačnim elementima intervjua koji vam omogućuju da provjerite otpornost kandidata na stres.

Pažnja:

• metoda nije prikladna za sve pozicije;
• provedba treba biti što je moguće taktičnija;
• mora se imati na umu da pogrešna primjena metode ugrožava ugled tvrtke.

Za tražitelja posla za posao u velikoj organizaciji, imperativ je postavljati pitanja o sposobnosti interakcije s ljudima. Pritom treba pokušati otkriti sposobnost normalne komunikacije čak iu kritičnoj situaciji (ili nedostatku takve sposobnosti).

Dakle, kada razgovarate s programerima, preporučljivo je biti zainteresirani za:

• poznavanje programskih jezika, petlji, procedura;
• poznavanje metodologije rada programiranja;
• poznavanje metoda sortiranja podataka;
• sposobnost korištenja algoritama, stvaranje sustava za obradu velikih količina digitalnih podataka.

Prikladnije je kandidate za poziciju prodavača pitati na način da se ocijeni:

• posjedovanje prodajnih tehnika;
• brzina razmišljanja;
• vještine pregovaranja s klijentom;
• uvjerljivi govor;
• stručna pismenost.

Bez obzira na to tko je zaposlen u organizaciji i na kojoj poziciji, sustavna procjena na temelju rezultata intervjua vrlo je važna. Regruteri se moraju riješiti mita o "traženju dobrog posla". Najbolje je jednostavno sastaviti popis kriterija i uzastopno, prema listi, ocijeniti usklađenost ili neusklađenost kandidata... Bez simpatija i nesviđanja: baš kao što biste za sebe odabrali auto, stan ili neki drugi objekt - čista staloženost i željezna racionalnost.

Ostale uobičajene pogreške:

• ocjenjivanje kandidata za radno mjesto, prije svega, prema njihovim manirima;
• donošenje konačnih sudova na samom početku intervjua;
• pretjerana pozornost na izgled;
• pokušava pronaći potvrdu početnog dojma u materijalima za intervju.

Imajte na umu da su i tijekom stresnog intervjua vrlo važni uljudnost i takt. Od samog početka, najbolje je usredotočiti se na umjereno podržavajući stav prema podnositeljima zahtjeva. Anketar, bilo da se radi o šefu ili regruteru, trebao bi dopustiti sugovorniku da više govori.... On sam uglavnom pozorno sluša. Radi potpunijeg otkrivanja osobnosti i profesionalnih kvaliteta, ponekad je vrijedno napustiti pojedinačna pitanja, zamijeniti ih, dodati nova ili čak dodati malo vremena iznad plana.

Mora se pažljivo kontrolirati kako ni geste, ni izrazi lica, ni intonacija sugovorniku ne daju prethodnu presudu i dojam koji se stvorio. Potrebno je što je moguće pažljivije promatrati slične manifestacije kod kandidata. Preporučljivo je voditi bilješke slobodnog oblika tijekom razgovora.... Bez obzira na preliminarnu odluku, vrijedi izdvojiti nekoliko minuta kako bi prijavitelje obavijestili o njihovim radnim obvezama i nijansama nadolazećeg posla.